L’article L5213-1 du code du travail dispose : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet au salarié de plus de 16 ans qui en fait la demande et qui l’obtient, de bénéficier d’un dispositif d’emploi accompagné visant son inclusion au marché du travail et son maintien dans l’emploi. Parallèlement pour l’employeur, l’emploi de salariés bénéficiant de la RQTH en nombre suffisant lui permet d’atteindre ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés.
Si en théorie tout semble parfaitement permettre la rencontre de l’offre de travail des personnes en situation de handicap et l’offre d’emploi des entreprises, en pratique de nombreux freins existent.
RQTH, OETH, AGEFIPH, MDPH, CDAPH, AAH, ESAT, CRP… En premier lieu, la complexité des démarches administratives et les nombreux acronymes constituent autant d’obstacles à l’accès aux droits que la Haute Autorité de Santé a pu qualifier « d’enfer administratif » l’environnement dans lequel est plongé le citoyen désireux d’obtenir de l’aide lorsqu’il est confronté au handicap.
Mais au-delà de l’aspect administratif, souvent rébarbatif, nombre d’idées reçues et considérations psycho-sociologiques sont trop souvent les causes d’une vision dévalorisée du handicap, assujettie à une position de vulnérabilité. Ainsi, le salarié refusera d’entrer dans une démarche de RQTH dans le cadre professionnel où il est par nature dans un rapport de subordination, par crainte des conséquences professionnelles : changement de poste, perte d’emploi, regard stigmatisant…La peur que son handicap soit connu de tous inclura peut-être aussi les conséquences présumées sur sa vie personnelle : octroi d’un prêt bancaire, suspension d’un permis de conduire ou augmentation de ses cotisations d’assurances… les fantasmes sont nombreux et militent pour une évolution du discours en entreprise en faveur d’une meilleure communication sur les bénéfices partagés par le salarié et l’employeur d’une RQTH, en s’appuyant sur les relais existants : IRP, médecine du travail, assistante sociale, référent handicap. Et pourquoi pas à terme amener la généralisation de ce que certaines entreprises ont déjà mis en place : un ambassadeur handicap, hors hiérarchie, pour relayer l’information sur la RQTH.
L’enjeu est de taille, particulièrement depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et est entrée en vigueur le 1er janvier 2020.
D’abord pour les travailleurs en situation de handicap, c’est évident. Parce que demander la RQTH, c’est faire reconnaître officiellement son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.
Mais spécialement aussi pour les entreprises tenues d’employer des personnes handicapées (à temps plein ou partiel) dans la proportion de 6 % de leur effectif total (ce que l’on appelle « effectif d’assujettissement »). Chaque année, l’employeur assujetti doit établir une déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés qui permet de contrôler la réalisation de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Lorsqu’il n’y satisfait pas, l’employeur est invité à s’acquitter d’une contribution annuelle à l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) (ou au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique le cas échéant), dont les conditions de détermination et les montants ont été considérablement renforcés par la loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
