ISES
Les réformes législatives successives accroissent considérablement les contraintes opérationnelles et financières des entreprises.
Dans un environnement économique complexe, elles sont de plus en plus mises à contribution pour accompagner leurs salariés.
Cette inflation normative récurrente complexifie la gestion des entreprises et entraine des obligations supplémentaires pour les services des ressources humaines.
Du 01 au 09 octobre 2020 a lieu la Semaine de la Finance Responsable.
La performance de l’entreprise ne se mesure plus uniquement sur le volet économique, de nouveaux indicateurs deviennent obligatoires !
A l’occasion de cette semaine, ISES revient à travers un communiqué de presse sur les récentes réformes législatives françaises qui ont considérablement modifié les responsabilités des employeurs.
La définition de la fonction RH semble aujourd’hui relativement consensuelle. Centrée sur la dimension humaine, elle s’attache en premier lieu à organiser, administrer et gérer du personnel contribuant au fonctionnement et au développement de l’entreprise. La ressource humaine constitue la source de sa production ; le recrutement et la formation contribuent à son développement et à l’amélioration de sa productivité. La dépense consentie apparaît dès lors également comme un investissement pour l’entreprise. S’intéresser aux ressources humaines c’est donc avant tout prêter attention aux femmes et aux hommes qui travaillent et à leur environnement.
Or cet environnement s’est profondément transformé au cours du dernier quart de siècle, notamment sous l’influence des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), provoquant l’avènement d’une troisième mondialisation; celle des individus, après celle des Etats au XVè siècle et celle des entreprises induite par la révolution industrielle au XIXè. On perçoit aisément le caractère sensible et complexe de la fonction RH, d’autant que les déterminants économiques et l’entreprise sont soumis à de fortes tensions depuis 40 ans : développement de la protection sociale mais augmentation du coût du travail, croissance atone et chômage de masse ; difficile reconversion de certains secteurs de l’économie.
L’adaptation à un écosystème en mutation permanente commande désormais à l’entreprise réactivité et agilité dans l’adaptation des compétences à l’emploi, pour le recrutement comme pour la formation de son personnel, afin d’attirer les compétences différenciantes et à plus forte raison pour les entreprises cherchant à se positionner à l’international.
Aujourd’hui, les attentes des professionnels évoluent, de nouvelles collaborations deviennent possibles, de nouveaux métiers apparaissent. Concomitamment, les pratiques managériales s’adaptent et de nouvelles préoccupations apparaissent en matière de qualité de vie au travail, de parcours professionnels ou de dialogue social. Tout cela dans un contexte global de recherche d’amélioration des conditions de travail ; l’aversion sociétale au risques professionnels en tous genres progressant de façon continue depuis plusieurs décennies dans les démocraties converties à l’économie de marché mondialisée.
Tous ces enjeux incitent désormais à appréhender la gestion des ressources humaines comme l’art ou la science d’accompagner ces changements pour permettre le bon fonctionnement de l’organisation et la création d’une communauté professionnelle mobilisée pour la réalisation de sa mission.
Ainsi, le pilotage de la fonction RH nécessite d’interroger les fondements de l’organisation, d’anticiper les évolutions à venir, d’agir sur les contraintes, tout en se plaçant en maître d’œuvre d’un collectif à construire. La fonction RH doit par conséquent gérer les ressources humaines dans un objectif de préservation. Elle doit être attentive aux facteurs de dégradation de la performance sociale tels que l’absentéisme et les autres dysfonctionnements sociaux. Outre cette mission fondamentale, la fonction RH devra aussi veiller à développer ou au moins maintenir la qualité de vie au travail (QVT) faute de voir s’accroître les risques psychosociaux et la dégradation corrélative de la performance sociale.
Mais au-delà de sa mission traditionnelle d’opérer la conjugaison de la dimension stratégique de l’entreprise avec celle plus opérationnelle des métiers, l’exigence de performance du pilotage des ressources humaines devient d’autant plus impérieuse qu’il doit s’adapter sans cesse au rythme de changements accélérés et en expansion : adaptation économique mais également sociale dans les sociétés qui promeuvent de plus en plus l’égalité, luttent chaque jour un peu plus contre les discriminations et cherchent à inclure tous les publics, y compris les plus vulnérables.
Aujourd’hui, plus de 2 millions de personnes ont plus de 85 ans ; en 2040 elles seront deux fois plus nombreuses. L’allongement de la durée de vie, l’augmentation de la part des âgés dans la population, la croissance des maladies chroniques ou neurodégénératives et l’absence de solution à court terme pour socialiser le « risque dépendance » amènent une part croissante des actifs à s’investir dans l’accompagnement et l’aide d’un proche en situation de vulnérabilité : en perte d’autonomie ou touché par un handicap.
Et parce que les aspirations de la génération née après-guerre ne sont plus comparables à celles des précédentes, ceux qu’on appelle désormais les « papy boomers » revendiquent de choisir leur mode de vie le plus longtemps possible. Auparavant, la personne âgée comme la personne en situation de handicap étaient « placées en institution » ; désormais, les seniors revendiquent de vieillir à domicile le plus longtemps possible et la société se rêve inclusive de tous les handicaps. Pourtant, les études internationales le montrent, en matière de grand âge, la France ne parvient pas à apporter de réponse à ces aspirations puisqu’elle recourt bien plus à l’hébergement en Ehpad que ses voisins européens (41 % contre 32 % en moyenne) et sans comparaison possible par rapport au choix de société canadien (12%).
C’est peut-être là l’une des raisons qui expliquent, comme le rapporte la Mutualité Française dans l’édition 2018 de son observatoire « Place de la Santé », que 11% des Français déclarent aujourd’hui être l’aidant d’au moins une personne en situation de dépendance, et le faire tous les jours pour la moitié d’entre eux. Dans la moitié des cas, l’aidant se trouve en activité professionnelle. Si la quasi-totalité des aidants (90%) déclarent apporter un accompagnement dans les démarches administratives ou l’organisation de la vie quotidienne, ils sont 35% à prodiguer des soins à la personne aidée, et un sur cinq à « héberger la personne occasionnellement à son domicile ».
Mais le plus souvent et selon cette même étude, le drame de l’aidant réside surtout dans le sentiment de solitude dans son action, voire du caractère vain de celle-ci face à la dépendance croissante du proche aidé. L’aidant évoque les difficultés économiques, psychologiques et se sent souvent trop peu accompagné au quotidien et mal préparé au rôle qu’il n’a souvent pas anticipé. Dans neuf cas sur dix, ils se sentent fatigués, dépassés et enclins à l’autocritique devant l’incomplétude de leur réponse. 80% des salariés aidants disent peiner à concilier vie personnelle et professionnelle. Certaines études (H.-L. Schwal, Les Echos 13 septembre 2017) chiffrent à 40 jours la perte de productivité professionnelle d’un aidant : « en moyenne, durant 25 jours un salarié aidant s’absente véritablement, et au moins pendant 15 jours, il fait du présentéisme, étant fatigué, stressé, non-opérationnel… » Avant 2020, les dispositifs d’accompagnement des aidants étaient quasiment inexistants. Toujours selon la Mutualité Française, 7 Français sur 10 âgés de plus de 44 ans se disent mal informés sur leurs droits et l’offre d’accompagnement en matière de dépendance.