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La qualité de vie au travail (QVT)

Photo par Austin Neill - Unsplash

Parfois, le travail est source d’angoisse et d’insécurité. Parfois même, au lieu de constituer un vecteur d’émancipation, le travail amène le salarié à intenter à ses jours. La qualité de vie au travail (QVT) est indissociable de l’efficience des organisations et de l’optimisation des ressources humaines (RH). Si la lutte contre les risques psychosociaux (RPS) et la souffrance au travail cherche à ce que la QVT ne se dégrade pas, les ressorts de QVT sont désormais bien connus depuis qu’Herzberg a formulé sa théorie bifactorielle décrivant les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction au travail. Ainsi et très schématiquement, certains facteurs intrinsèques du travail contribuent à la satisfaction du salarié : réalisation de soi, reconnaissance intérêt du travail, responsabilités, opportunités de promotion ou encore développement personnel. D’autres, les facteurs extrinsèques, provoquent l’insatisfaction : la politique RH, la rémunération, les conditions de travail et les relations avec la hiérarchie ou les collègues.

Sauf que dans un contexte de chômage de masse et de crise économique durable, les objectifs de compétitivité, y compris lorsqu’elles cherchent à préserver l’emploi, se traduisent souvent par une augmentation de la productivité ou des restrictions de moyens et la difficulté à influencer les facteurs d’insatisfaction ; ce qui contribue à dégrader mécaniquement la QVT. Mais en fait, c’est quoi la QVT concrètement ?

C’est l’accord national interprofessionnel de 2013 qui en donne une définition : « La QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment […] les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail. »

La QVT apparaît par conséquent comme une notion extrêmement complète, dépassant les strictes questions de conditions de travail et renvoyant plus largement aux notions de qualité du travail, de conditions matérielles dans lesquelles il s’effectue, la façon dont il s’organise, la nature et les modalités d’interactions sociales… En résumé, les salariés ne demandent pas à l’employeur de permettre son épanouissement mais plutôt de garantir les conditions d’actions et d’organisation nécessaires pour garantir un travail de qualité, et souhaitent pouvoir y contribuer.

Cette acception large et complète de la QVT permet dès lors d’y inclure la plupart des mesures de protection du salarié en matière de prévention des risques professionnels et de santé au travail. Pour l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), la QVT contribue à la fois à la performance sociale et économique de l’entreprise et en constitue un enjeu stratégique en englobant l’ensemble des aspects de la relation au travail : les compétences, l’égalité professionnelle, le management, la santé, le dialogue social, et les contenus du travail…

Yves Clot, psychologue du travail français, dans sa clinique du travail théorise le rôle central du travail dans toutes les questions afférentes à la QVT ou à la santé au travail. Pour lui le travail devrait être sujet de soins plus encore que les symptômes des individus : stress, RPS et troubles musculosquelettiques. Et s’il apparaît normal pour lui que des divergences existent entre points de vue des salariés et des employeurs, il milite pour la création d’espaces de régulation par la discussion. Car selon lui, la satisfaction du salarié s’obtient lorsqu’il parvient à un résultat défendable à ses propres yeux.

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RQTH

Photo par AbsolutVision - Unspash

L’article L5213-1 du code du travail dispose : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet au salarié de plus de 16 ans qui en fait la demande et qui l’obtient, de bénéficier d’un dispositif d’emploi accompagné visant son inclusion au marché du travail et son maintien dans l’emploi. Parallèlement pour l’employeur, l’emploi de salariés bénéficiant de la RQTH en nombre suffisant lui permet d’atteindre ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés.

Si en théorie tout semble parfaitement permettre la rencontre de l’offre de travail des personnes en situation de handicap et l’offre d’emploi des entreprises, en pratique de nombreux freins existent.

RQTH, OETH, AGEFIPH, MDPH, CDAPH, AAH, ESAT, CRP… En premier lieu, la complexité des démarches administratives et les nombreux acronymes constituent autant d’obstacles à l’accès aux droits que la Haute Autorité de Santé a pu qualifier « d’enfer administratif » l’environnement dans lequel est plongé le citoyen désireux d’obtenir de l’aide lorsqu’il est confronté au handicap.  

Mais au-delà de l’aspect administratif, souvent rébarbatif, nombre d’idées reçues et considérations psycho-sociologiques sont trop souvent les causes d’une vision dévalorisée du handicap, assujettie à une position de vulnérabilité. Ainsi, le salarié refusera d’entrer dans une démarche de RQTH dans le cadre professionnel où il est par nature dans un rapport de subordination, par crainte des conséquences professionnelles : changement de poste, perte d’emploi, regard stigmatisant…La peur que son handicap soit connu de tous inclura peut-être aussi les conséquences présumées sur sa vie personnelle : octroi d’un prêt bancaire, suspension d’un permis de conduire ou augmentation de ses cotisations d’assurances… les fantasmes sont nombreux et militent pour une évolution du discours en entreprise en faveur d’une meilleure communication sur les bénéfices partagés par le salarié et l’employeur d’une RQTH, en s’appuyant sur les relais existants : IRP, médecine du travail, assistante sociale, référent handicap. Et pourquoi pas à terme amener la généralisation de ce que certaines entreprises ont déjà mis en place : un ambassadeur handicap, hors hiérarchie, pour relayer l’information sur la RQTH.

L’enjeu est de taille, particulièrement depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et est entrée en vigueur le 1er janvier 2020.

D’abord pour les travailleurs en situation de handicap, c’est évident. Parce que demander la RQTH, c’est faire reconnaître officiellement son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.

Mais spécialement aussi pour les entreprises tenues d’employer des personnes handicapées (à temps plein ou partiel) dans la proportion de 6 % de leur effectif total (ce que l’on appelle « effectif d’assujettissement »). Chaque année, l’employeur assujetti doit établir une déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés qui permet de contrôler la réalisation de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Lorsqu’il n’y satisfait pas, l’employeur est invité à s’acquitter d’une contribution annuelle à l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) (ou au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique le cas échéant), dont les conditions de détermination et les montants ont été considérablement renforcés par la loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

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Les ressources humaines, fonction stratégique de la performance de l’entreprise

La définition de la fonction RH semble aujourd’hui relativement consensuelle. Centrée sur la dimension humaine, elle s’attache en premier lieu à organiser, administrer et gérer du personnel contribuant au fonctionnement et au développement de l’entreprise. La ressource humaine constitue la source de sa production ; le recrutement et la formation contribuent à son développement et à l’amélioration de sa productivité. La dépense consentie apparaît dès lors également comme un investissement pour l’entreprise. S’intéresser aux ressources humaines c’est donc avant tout prêter attention aux femmes et aux hommes qui travaillent et à leur environnement.

Or cet environnement s’est profondément transformé au cours du dernier quart de siècle, notamment sous l’influence des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), provoquant l’avènement d’une troisième mondialisation; celle des individus, après celle des Etats au XVè siècle et celle des entreprises induite par la révolution industrielle au XIXè. On perçoit aisément le caractère sensible et complexe de la fonction RH, d’autant que les déterminants économiques et l’entreprise sont soumis à de fortes tensions depuis 40 ans : développement de la protection sociale mais augmentation du coût du travail, croissance atone et chômage de masse ; difficile reconversion de certains secteurs de l’économie.

L’adaptation à un écosystème en mutation permanente commande désormais à l’entreprise réactivité et agilité dans l’adaptation des compétences à l’emploi, pour le recrutement comme pour la formation de son personnel, afin d’attirer les compétences différenciantes et à plus forte raison pour les entreprises cherchant à se positionner à l’international.

Aujourd’hui, les attentes des professionnels évoluent, de nouvelles collaborations deviennent possibles, de nouveaux métiers apparaissent. Concomitamment, les pratiques managériales s’adaptent et de nouvelles préoccupations apparaissent en matière de qualité de vie au travail, de parcours professionnels ou de dialogue social. Tout cela dans un contexte global de recherche d’amélioration des conditions de travail ; l’aversion sociétale au risques professionnels en tous genres progressant de façon continue depuis plusieurs décennies dans les démocraties converties à l’économie de marché mondialisée.

Tous ces enjeux incitent désormais à appréhender la gestion des ressources humaines comme l’art ou la science d’accompagner ces changements pour permettre le bon fonctionnement de l’organisation et la création d’une communauté professionnelle mobilisée pour la réalisation de sa mission.

Ainsi, le pilotage de la fonction RH nécessite d’interroger les fondements de l’organisation, d’anticiper les évolutions à venir, d’agir sur les contraintes, tout en se plaçant en maître d’œuvre d’un collectif à construire. La fonction RH doit par conséquent gérer les ressources humaines dans un objectif de préservation. Elle doit être attentive aux facteurs de dégradation de la performance sociale tels que l’absentéisme et les autres dysfonctionnements sociaux. Outre cette mission fondamentale, la fonction RH devra aussi veiller à développer ou au moins maintenir la qualité de vie au travail (QVT) faute de voir s’accroître les risques psychosociaux et la dégradation corrélative de la performance sociale.

Mais au-delà de sa mission traditionnelle d’opérer la conjugaison de la dimension stratégique de l’entreprise avec celle plus opérationnelle des métiers, l’exigence de performance du pilotage des ressources humaines devient d’autant plus impérieuse qu’il doit s’adapter sans cesse au rythme de changements accélérés et en expansion : adaptation économique mais également sociale dans les sociétés qui promeuvent de plus en plus l’égalité, luttent chaque jour un peu plus contre les discriminations et cherchent à inclure tous les publics, y compris les plus vulnérables.