ISES
Les réformes législatives successives accroissent considérablement les contraintes opérationnelles et financières des entreprises.
Dans un environnement économique complexe, elles sont de plus en plus mises à contribution pour accompagner leurs salariés.
Cette inflation normative récurrente complexifie la gestion des entreprises et entraine des obligations supplémentaires pour les services des ressources humaines.
Du 01 au 09 octobre 2020 a lieu la Semaine de la Finance Responsable.
La performance de l’entreprise ne se mesure plus uniquement sur le volet économique, de nouveaux indicateurs deviennent obligatoires !
A l’occasion de cette semaine, ISES revient à travers un communiqué de presse sur les récentes réformes législatives françaises qui ont considérablement modifié les responsabilités des employeurs.
L’effondrement du bloc soviétique au début des années 90 a amené l’avènement du libéralisme politique, du capitalisme et de l’économie de marché mondialisée comme doctrines quasi exclusives. Pour autant depuis, les économies des pays de l’OCDE peinent à trouver les clés de la croissance. Les transitions industrielles se traduisent le plus souvent par des destructions d’emplois ; la compétition mondiale pour la recherche de la meilleure compétitivité-prix entretient un chômage de masse ; les marchés du travail se concentrent sur les plus productifs ou produisent des inégalités sociales…
La littérature américaine d’entreprise des années 1960 a développé l’idée d’une convergence des questions sociales, humanitaires et écologiques. Pendant les trois décennies qui suivirent, dans le contexte de l’apparition de la crise économique, ces questions se sont peu à peu synthétisées dans le concept de « développement durable » défini lors du Sommet de la Terre de Rio de Janeiro en 1992, comme la nécessaire conciliation des trois piliers que sont le progrès économique, la justice sociale et la préservation de l’environnement. Progressivement, les consciences et les sociétés se sont appropriées le concept et l’ont décliné individuellement ou collectivement, au quotidien, dans les vies personnelles comme dans l’entreprise. Cette dernière s’engage désormais comme le définit la Commission européenne dans « l’intégration volontaire de préoccupations sociales (le bien-être des salariés, l’inclusion de salariés handicapés…) et environnementales (mesurant l’empreinte écologique de l’entreprise ou promouvant par exemple l’économie circulaire dans son cycle de production) à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes ».
Le Conseil européen (c’est-à-dire les chefs d’Etat et de gouvernement des Etats-membres de l’Union) de Lisbonne de mars 2000 affirmait que la responsabilité sociale des entreprises doit permettre à l’Union européenne de devenir « l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde, capable d’une croissance économique durable accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative de l’emploi et d’une plus grande cohésion sociale ».
Bien sûr, les plus sceptiques pourront dénoncer la manipulation médiatique, l’effet de mode passager, ou encore la grossièreté de la ficelle marketing tendant à atténuer le risque d’image et le rejet des consommateurs par une communication habile, capable de masquer les pratiques nocives du point de vue social ou environnemental : ce sont les fameux « green washing » et le plus récent « social washing ». Et ils n’auront pas tout à fait tort tant l’actualité nous donne régulièrement des exemples d’entreprises ou de groupes aux comportements et politiques déviants.
Pour autant, par ses travaux, le département travail et emploi de France Stratégie[1] démontre qu’une entreprise inscrite dans une démarche RSE est économiquement plus performante de 13 % en moyenne qu’une entreprise qui ne le fait pas, et que toutes les dimensions de la RSE (relations clients, relations fournisseurs, environnement et éthique, RH) influencent positivement la performance économique. Mieux : ses études établissent qu’une politique RSE visant à orienter la stratégie de marché sur la qualité et la différenciation des produits a un impact 2 à 5 fois supérieur que les stratégies fondées sur les prix et les coûts.
Dès lors, la RSE vient compléter la compréhension de la notion de performance. Désormais, une entreprise réalise une performance globale lorsqu’elle atteint les objectifs qu’elle s’est fixée sur les 4 dimensions de la RSE : la traditionnelle performance économique, la prise en compte des préoccupations sociales, la conscience sociétale et l’engagement écologique.
[1] Responsabilité sociale des entreprises et compétitivité : Evaluation et approche stratégique par S.Benhamou, P.Crifo et M-ADiaye, Janvier2016
Parfois, le travail est source d’angoisse et d’insécurité. Parfois même, au lieu de constituer un vecteur d’émancipation, le travail amène le salarié à intenter à ses jours. La qualité de vie au travail (QVT) est indissociable de l’efficience des organisations et de l’optimisation des ressources humaines (RH). Si la lutte contre les risques psychosociaux (RPS) et la souffrance au travail cherche à ce que la QVT ne se dégrade pas, les ressorts de QVT sont désormais bien connus depuis qu’Herzberg a formulé sa théorie bifactorielle décrivant les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction au travail. Ainsi et très schématiquement, certains facteurs intrinsèques du travail contribuent à la satisfaction du salarié : réalisation de soi, reconnaissance intérêt du travail, responsabilités, opportunités de promotion ou encore développement personnel. D’autres, les facteurs extrinsèques, provoquent l’insatisfaction : la politique RH, la rémunération, les conditions de travail et les relations avec la hiérarchie ou les collègues.
Sauf que dans un contexte de chômage de masse et de crise économique durable, les objectifs de compétitivité, y compris lorsqu’elles cherchent à préserver l’emploi, se traduisent souvent par une augmentation de la productivité ou des restrictions de moyens et la difficulté à influencer les facteurs d’insatisfaction ; ce qui contribue à dégrader mécaniquement la QVT. Mais en fait, c’est quoi la QVT concrètement ?
C’est l’accord national interprofessionnel de 2013 qui en donne une définition : « La QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment […] les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail. »
La QVT apparaît par conséquent comme une notion extrêmement complète, dépassant les strictes questions de conditions de travail et renvoyant plus largement aux notions de qualité du travail, de conditions matérielles dans lesquelles il s’effectue, la façon dont il s’organise, la nature et les modalités d’interactions sociales… En résumé, les salariés ne demandent pas à l’employeur de permettre son épanouissement mais plutôt de garantir les conditions d’actions et d’organisation nécessaires pour garantir un travail de qualité, et souhaitent pouvoir y contribuer.
Cette acception large et complète de la QVT permet dès lors d’y inclure la plupart des mesures de protection du salarié en matière de prévention des risques professionnels et de santé au travail. Pour l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), la QVT contribue à la fois à la performance sociale et économique de l’entreprise et en constitue un enjeu stratégique en englobant l’ensemble des aspects de la relation au travail : les compétences, l’égalité professionnelle, le management, la santé, le dialogue social, et les contenus du travail…
Yves Clot, psychologue du travail français, dans sa clinique du travail théorise le rôle central du travail dans toutes les questions afférentes à la QVT ou à la santé au travail. Pour lui le travail devrait être sujet de soins plus encore que les symptômes des individus : stress, RPS et troubles musculosquelettiques. Et s’il apparaît normal pour lui que des divergences existent entre points de vue des salariés et des employeurs, il milite pour la création d’espaces de régulation par la discussion. Car selon lui, la satisfaction du salarié s’obtient lorsqu’il parvient à un résultat défendable à ses propres yeux.
L’article L5213-1 du code du travail dispose : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet au salarié de plus de 16 ans qui en fait la demande et qui l’obtient, de bénéficier d’un dispositif d’emploi accompagné visant son inclusion au marché du travail et son maintien dans l’emploi. Parallèlement pour l’employeur, l’emploi de salariés bénéficiant de la RQTH en nombre suffisant lui permet d’atteindre ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés.
Si en théorie tout semble parfaitement permettre la rencontre de l’offre de travail des personnes en situation de handicap et l’offre d’emploi des entreprises, en pratique de nombreux freins existent.
RQTH, OETH, AGEFIPH, MDPH, CDAPH, AAH, ESAT, CRP… En premier lieu, la complexité des démarches administratives et les nombreux acronymes constituent autant d’obstacles à l’accès aux droits que la Haute Autorité de Santé a pu qualifier « d’enfer administratif » l’environnement dans lequel est plongé le citoyen désireux d’obtenir de l’aide lorsqu’il est confronté au handicap.
Mais au-delà de l’aspect administratif, souvent rébarbatif, nombre d’idées reçues et considérations psycho-sociologiques sont trop souvent les causes d’une vision dévalorisée du handicap, assujettie à une position de vulnérabilité. Ainsi, le salarié refusera d’entrer dans une démarche de RQTH dans le cadre professionnel où il est par nature dans un rapport de subordination, par crainte des conséquences professionnelles : changement de poste, perte d’emploi, regard stigmatisant…La peur que son handicap soit connu de tous inclura peut-être aussi les conséquences présumées sur sa vie personnelle : octroi d’un prêt bancaire, suspension d’un permis de conduire ou augmentation de ses cotisations d’assurances… les fantasmes sont nombreux et militent pour une évolution du discours en entreprise en faveur d’une meilleure communication sur les bénéfices partagés par le salarié et l’employeur d’une RQTH, en s’appuyant sur les relais existants : IRP, médecine du travail, assistante sociale, référent handicap. Et pourquoi pas à terme amener la généralisation de ce que certaines entreprises ont déjà mis en place : un ambassadeur handicap, hors hiérarchie, pour relayer l’information sur la RQTH.
L’enjeu est de taille, particulièrement depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et est entrée en vigueur le 1er janvier 2020.
D’abord pour les travailleurs en situation de handicap, c’est évident. Parce que demander la RQTH, c’est faire reconnaître officiellement son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.
Mais spécialement aussi pour les entreprises tenues d’employer des personnes handicapées (à temps plein ou partiel) dans la proportion de 6 % de leur effectif total (ce que l’on appelle « effectif d’assujettissement »). Chaque année, l’employeur assujetti doit établir une déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés qui permet de contrôler la réalisation de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Lorsqu’il n’y satisfait pas, l’employeur est invité à s’acquitter d’une contribution annuelle à l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) (ou au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique le cas échéant), dont les conditions de détermination et les montants ont été considérablement renforcés par la loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
La définition de la fonction RH semble aujourd’hui relativement consensuelle. Centrée sur la dimension humaine, elle s’attache en premier lieu à organiser, administrer et gérer du personnel contribuant au fonctionnement et au développement de l’entreprise. La ressource humaine constitue la source de sa production ; le recrutement et la formation contribuent à son développement et à l’amélioration de sa productivité. La dépense consentie apparaît dès lors également comme un investissement pour l’entreprise. S’intéresser aux ressources humaines c’est donc avant tout prêter attention aux femmes et aux hommes qui travaillent et à leur environnement.
Or cet environnement s’est profondément transformé au cours du dernier quart de siècle, notamment sous l’influence des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), provoquant l’avènement d’une troisième mondialisation; celle des individus, après celle des Etats au XVè siècle et celle des entreprises induite par la révolution industrielle au XIXè. On perçoit aisément le caractère sensible et complexe de la fonction RH, d’autant que les déterminants économiques et l’entreprise sont soumis à de fortes tensions depuis 40 ans : développement de la protection sociale mais augmentation du coût du travail, croissance atone et chômage de masse ; difficile reconversion de certains secteurs de l’économie.
L’adaptation à un écosystème en mutation permanente commande désormais à l’entreprise réactivité et agilité dans l’adaptation des compétences à l’emploi, pour le recrutement comme pour la formation de son personnel, afin d’attirer les compétences différenciantes et à plus forte raison pour les entreprises cherchant à se positionner à l’international.
Aujourd’hui, les attentes des professionnels évoluent, de nouvelles collaborations deviennent possibles, de nouveaux métiers apparaissent. Concomitamment, les pratiques managériales s’adaptent et de nouvelles préoccupations apparaissent en matière de qualité de vie au travail, de parcours professionnels ou de dialogue social. Tout cela dans un contexte global de recherche d’amélioration des conditions de travail ; l’aversion sociétale au risques professionnels en tous genres progressant de façon continue depuis plusieurs décennies dans les démocraties converties à l’économie de marché mondialisée.
Tous ces enjeux incitent désormais à appréhender la gestion des ressources humaines comme l’art ou la science d’accompagner ces changements pour permettre le bon fonctionnement de l’organisation et la création d’une communauté professionnelle mobilisée pour la réalisation de sa mission.
Ainsi, le pilotage de la fonction RH nécessite d’interroger les fondements de l’organisation, d’anticiper les évolutions à venir, d’agir sur les contraintes, tout en se plaçant en maître d’œuvre d’un collectif à construire. La fonction RH doit par conséquent gérer les ressources humaines dans un objectif de préservation. Elle doit être attentive aux facteurs de dégradation de la performance sociale tels que l’absentéisme et les autres dysfonctionnements sociaux. Outre cette mission fondamentale, la fonction RH devra aussi veiller à développer ou au moins maintenir la qualité de vie au travail (QVT) faute de voir s’accroître les risques psychosociaux et la dégradation corrélative de la performance sociale.
Mais au-delà de sa mission traditionnelle d’opérer la conjugaison de la dimension stratégique de l’entreprise avec celle plus opérationnelle des métiers, l’exigence de performance du pilotage des ressources humaines devient d’autant plus impérieuse qu’il doit s’adapter sans cesse au rythme de changements accélérés et en expansion : adaptation économique mais également sociale dans les sociétés qui promeuvent de plus en plus l’égalité, luttent chaque jour un peu plus contre les discriminations et cherchent à inclure tous les publics, y compris les plus vulnérables.
Aujourd’hui, plus de 2 millions de personnes ont plus de 85 ans ; en 2040 elles seront deux fois plus nombreuses. L’allongement de la durée de vie, l’augmentation de la part des âgés dans la population, la croissance des maladies chroniques ou neurodégénératives et l’absence de solution à court terme pour socialiser le « risque dépendance » amènent une part croissante des actifs à s’investir dans l’accompagnement et l’aide d’un proche en situation de vulnérabilité : en perte d’autonomie ou touché par un handicap.
Et parce que les aspirations de la génération née après-guerre ne sont plus comparables à celles des précédentes, ceux qu’on appelle désormais les « papy boomers » revendiquent de choisir leur mode de vie le plus longtemps possible. Auparavant, la personne âgée comme la personne en situation de handicap étaient « placées en institution » ; désormais, les seniors revendiquent de vieillir à domicile le plus longtemps possible et la société se rêve inclusive de tous les handicaps. Pourtant, les études internationales le montrent, en matière de grand âge, la France ne parvient pas à apporter de réponse à ces aspirations puisqu’elle recourt bien plus à l’hébergement en Ehpad que ses voisins européens (41 % contre 32 % en moyenne) et sans comparaison possible par rapport au choix de société canadien (12%).
C’est peut-être là l’une des raisons qui expliquent, comme le rapporte la Mutualité Française dans l’édition 2018 de son observatoire « Place de la Santé », que 11% des Français déclarent aujourd’hui être l’aidant d’au moins une personne en situation de dépendance, et le faire tous les jours pour la moitié d’entre eux. Dans la moitié des cas, l’aidant se trouve en activité professionnelle. Si la quasi-totalité des aidants (90%) déclarent apporter un accompagnement dans les démarches administratives ou l’organisation de la vie quotidienne, ils sont 35% à prodiguer des soins à la personne aidée, et un sur cinq à « héberger la personne occasionnellement à son domicile ».
Mais le plus souvent et selon cette même étude, le drame de l’aidant réside surtout dans le sentiment de solitude dans son action, voire du caractère vain de celle-ci face à la dépendance croissante du proche aidé. L’aidant évoque les difficultés économiques, psychologiques et se sent souvent trop peu accompagné au quotidien et mal préparé au rôle qu’il n’a souvent pas anticipé. Dans neuf cas sur dix, ils se sentent fatigués, dépassés et enclins à l’autocritique devant l’incomplétude de leur réponse. 80% des salariés aidants disent peiner à concilier vie personnelle et professionnelle. Certaines études (H.-L. Schwal, Les Echos 13 septembre 2017) chiffrent à 40 jours la perte de productivité professionnelle d’un aidant : « en moyenne, durant 25 jours un salarié aidant s’absente véritablement, et au moins pendant 15 jours, il fait du présentéisme, étant fatigué, stressé, non-opérationnel… » Avant 2020, les dispositifs d’accompagnement des aidants étaient quasiment inexistants. Toujours selon la Mutualité Française, 7 Français sur 10 âgés de plus de 44 ans se disent mal informés sur leurs droits et l’offre d’accompagnement en matière de dépendance.